“员工集体上诉,我被辞退”:学会如何管理人心, 终身受用

  • 日期:09-05
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  原创肖军说职场2天前我要分享

  前几天,和朋友一起吃饭的时候,认识了一位叫小米的朋友,恰巧当天她刚好失业。

  由于失业的缘故,小米当天的情绪并不是太好,虽然她尽量在克制,但她愁容满面的表情还是出卖了她的内心。

  朋友是一个大大捏捏的人,在用餐途中他对小米说到:“没什么大不了的,不就是失业么,要向我一样拥有小强般强大的心态,尽管经常失业,但依旧有一颗积极向上。”

  这话刚一说出口,小米便低头哭了起来。她说:“对不起,我有些失态了,但我真的忍不住。不怕你们笑话,我的失业方式真的有些丢人,我是被手底下的员工们集体上诉,最终不得已才走人的。我不知道我究竟错在哪里了,为什么员工们要这样对我。”

  我和朋友在安慰小米的时候,从小米的言辞中发现辞退她的这家餐饮公司的领导人,正好也是我的朋友。结束了用餐之后,我便向这位朋友询问了小米的情况,朋友告诉我他其实也很不想让小米离职,但迫于员工施加的压力与小米无能的管理方式,最终才选择将她辞退以此来安抚员工。

  说得直接一点,也就是小米强硬的管理方式让她不得人心,不得拥护,最终才导致员工集体上诉的。据朋友所说,小米的一贯作风就是对员工发号施令,比方说她在安排工作的时候语气总是很强硬,诸如“明明,你必须在今天把工作做完,做不完就不要下班”“小霞,给你说了很多遍这项工作的做法,你真是太笨了”……

  不难发现,小米的管理方式确实存在着一定的问题,最终我还是找到了小米,并询问她想不想知道她为何被辞退的实情,没想到小米很爽快的答应了下来,并表示知错才能改错。鉴于小米的热情,我告诉了她在管理中出现的一些纰漏之处,如下:

  ①缺少对管理本质的理解。身为管理者,一定要明白管理的本质,低级的管理是只管事,比较注重“管”;而高明的管理者不仅仅注重管事,更注重于“理”人心。

  ②不会角色互换,缺少管理意识。不难看出,身为管理者的小米,只站在了管理者的高度来看待问题与对员工发号施令的,站立的高度虽然够,但视野存在着一定的局限性,缺少管理者的全局意识。

  人与人之间的作用本来就如同力的作用一样,她的管理方式让员工“不爽”,久而久之,员工被压迫的的情绪一旦得到试探性的解放,便一发不可收拾,就如同古代残酷的君王一样,让万民受苦,自然而然等待暴君的命运将是被推翻。

  ③分不清何为对于“场合”管理。“场合”管理是伟大的管理学专家德鲁克提出来的,其实也就是指身为管理者在不同的场合要分清楚做什么事情,不然就有可能给自己的管理添堵。

  打个简单的比方来说,小米的管理方式过于强硬,对员工发号施令丝毫不顾及员工的心理承受能力。久而久之,员工就会心生厌恶反感之意,出现口服心不服的局面。

  

  小米听完之后连连点头,她告诉我这几天她也在找自身的问题,所谓当局者迷旁观者清,被我这么一提点,瞬间便想通了很多事。最终,她让我告诉她接下来该如何做,才不至于以后犯同样类似的错误,我依旧给了她三点建议:

  其一,弄清楚高明者管理的本质。以史为镜,得民心者才能得天下,不要太过于以自我为中心,要学会走近员工,理解员工,关心员工。

  员工对于管理者好感的建立,更多的是来源于管理者的悉心层度,比方说管理者的关怀、问候、理解。

  其二、懂得角色互换。职场中有些规则本身就是强硬的,无论如何也改变不了,但有些规则却可以变通。

  多站在员工的思维考虑问题,弄清楚如果你是员工,你该以怎样的方式去思考问题,怎样的表达方式才能使自己更容易接受。

  其三、员工之所以为员工,无论是从意识与格局层面上来讲,都相对较弱。这时候身为管理者,要学会如何去引导员工,要学会思考以怎样的方式与他们交谈更容易让他们接受。

  比方说“小霞,给你说了很多遍这项工作的做法,你真是太笨了”这话一旦说出口,估计没有多少人能够接受得了,毕竟人性生来就喜欢褒奖与肯定自己的话。但如果这样说“小霞,不错,这项工作虽然你现在还并不能完全的掌握,但也不枉费我苦口婆心的教了你那么多遍,我相信你不会让我失望”同前者相比,哪句话更有说服力?哪句话更中听?毫无疑问,是后者。

  除此之外,身为一名管理者,一定要学会管理的本质。先前已经说过,高明的管理者都知道管理的本质是管理人心,说得直白一点,身为管理者,只要你能让员工心服口服,即便你在平时的工作中对他们发号施令,他们也会欣然接受。

  

  那么该如何才能更好的管理好人心,一定要学会以下几点:

  一、学会雪中送炭,给下属温暖同时也是给自己温暖

  兵家有言“攻城为下,攻心为上”,言外之意也就是说,一旦将人心收服,则万事不难。但恰恰这世界上最难收复的也是人心。这对管理者实则也是一种巨大的挑战,大多管理者可能都知道“感情”投资的威力,换言之也可以说成是“打感情牌”,但却不知道该如何打。

  有些管理者单纯的以为,打“感情牌”就是平时多融入下属的生活中去,甚至在酒桌、茶桌、饭桌开会。毫无疑问,这是一种很好的方式,即便这种方式再好,也存在着一定的局限性。

  心理学讲到了“短暂效应”,运用在管理学中,实则也就是你在平时对待别人再好,他们对于你的这种好留存的好感其实并不会太长,随着时间的推移会慢慢遗忘。而恰恰最不能让人遗忘的就是雪中送碳,深为管理者,如果你能够在员工最需要的时候,或者最低谷的时候出手相助、力所能及,一定会在员工心里挥之不去。

  法国企业界有句至理名言:“在你的员工最需要关怀与温暖的时候,爱你的员工吧!他会百倍地爱你的企业。”这也特别强调了送“碳”的重要性。

  要做到雪中送碳,这就需要管理者有一双擅于发现的眼,需要管理者时常与员工谈心,关心他们的生活状况,从而摸清楚他们最困难、最需要帮助的时期,然后力所能及找机会将“碳”送给这类型员工。

  这种方法最容易直接打动员工的内心深处,直接员工的痛点,让他们对你真正的心生敬畏与感恩,并且心甘情愿的追随你。

  

  二、具备宽容大度的胸怀

  清朝康熙年间有个大学士名叫张英。

  一天张英收到家信。说家人为了争三尺宽的宅基地,与邻居发生纠纷,要他利用职权疏通关系,打赢这场官司。

  张英阅信后坦然一笑,挥笔写了一封信,并附诗一首:

  千里修书只为墙,让他三尺又何妨?

  万里长城今犹在,不见当年秦始皇。

  家人接信后,主动让出三尺宅基地。邻居见了,也主动相让,最后这里成了六尺巷,这个化干戈为玉帛的故事流传至今。

  正是张英的大度才有了这流传千古的故事,才有了六尺巷的存在,才有了后人传诵。要是当初张英利用职位之便打赢了官司,最终留给后人的可能津津乐道的笑柄。

  张英能官至一人之下万人之上,离不开的更是他大度的胸怀,据说当初张英的仕途遇到了很多权贵们的阻碍,后来他官至宰相以后,他不仅没有心生报复之意,还亲自去拜访那些曾经阻碍过他仕途之路的人。按理说,张英官职那么高,想要让谁落马一句话就能摆平,但他并没有那么做,而是用宽容大度,去获得了别人打心底的支持。

  不难发现,那些具有强大魅力的人都有一个共同点,他们宽容大度,能够主动为他人着想,肯关心与帮助他人,最终得到的是被人接纳,受人尊重。

  身为职场管理者也是一样,在工作中一定要具备宽容大度的胸怀,因为下属难免在工作中会有意无意的触碰某些规则,甚至会得罪于你;所以,学会做一个聪明的领导,不要太过较真,宽容处理,掌握尺度,则会更容易赢得下属的忠心。

  

  三、学会以帮助下属的态度强化管理

  我之前在参加一场管理者培训课的时候,发现这样一个定律,很多企业领导人与公司老总都非常提倡人性化的管理。人性化管理最大的好处,就是能让员工从内心深处更好的融入工作环境,并发挥其最大的个人价值。

  索尼公司创始人盛田昭夫曾说:“最成功的企业管理者并不是紧盯着下属,不断地下达大大小小的指令的人,而是只给下属概括性的方针,培养下属的信心,帮助他们圆满完成工作的领导者。”

  身为一名管理者,如果只懂得如何给下属下达指令,而不懂得如何教下属更好的完成工作,一定不是一个合格的管理者。

  作为下属来讲,工作中难免会遇到各种各样的问题与阻碍,悟性高的下属可能会为了解决这些问题与阻碍绞尽脑汁想解决办法;但对于悟性不好的员工来说,这无疑是在给自己找一个敷衍工作的理由与借口。尽管“优胜劣汰”是职场生存法则,但更多的人才的出现并不是靠淘汰老员工所得到的,而是靠培养员工所得到的。

  据研究表面,有些时候员工之所以做不出工作成绩,并非是能力弱而是方法没对。恰恰应证了“姿势不对,努力白费”这句很实在的道理。

  作为一名管理者,在员工工作中遇到问题与阻碍、需要帮助的时候,一定要学会以帮助的他们的态度教他们解决问题的方法。

  这样做能够让员工感受到你的贴切与关怀,在实行帮助的时候,一定要表达出自己出于帮助的态度,让员工觉得这一切都不是理所应当,更能让他们心生感激之情,从而达到强化管理的作用。

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  前几天,和朋友一起吃饭的时候,认识了一位叫小米的朋友,恰巧当天她刚好失业。

  由于失业的缘故,小米当天的情绪并不是太好,虽然她尽量在克制,但她愁容满面的表情还是出卖了她的内心。

  朋友是一个大大捏捏的人,在用餐途中他对小米说到:“没什么大不了的,不就是失业么,要向我一样拥有小强般强大的心态,尽管经常失业,但依旧有一颗积极向上。”

  这话刚一说出口,小米便低头哭了起来。她说:“对不起,我有些失态了,但我真的忍不住。不怕你们笑话,我的失业方式真的有些丢人,我是被手底下的员工们集体上诉,最终不得已才走人的。我不知道我究竟错在哪里了,为什么员工们要这样对我。”

  我和朋友在安慰小米的时候,从小米的言辞中发现辞退她的这家餐饮公司的领导人,正好也是我的朋友。结束了用餐之后,我便向这位朋友询问了小米的情况,朋友告诉我他其实也很不想让小米离职,但迫于员工施加的压力与小米无能的管理方式,最终才选择将她辞退以此来安抚员工。

  说得直接一点,也就是小米强硬的管理方式让她不得人心,不得拥护,最终才导致员工集体上诉的。据朋友所说,小米的一贯作风就是对员工发号施令,比方说她在安排工作的时候语气总是很强硬,诸如“明明,你必须在今天把工作做完,做不完就不要下班”“小霞,给你说了很多遍这项工作的做法,你真是太笨了”……

  不难发现,小米的管理方式确实存在着一定的问题,最终我还是找到了小米,并询问她想不想知道她为何被辞退的实情,没想到小米很爽快的答应了下来,并表示知错才能改错。鉴于小米的热情,我告诉了她在管理中出现的一些纰漏之处,如下:

  ①缺少对管理本质的理解。身为管理者,一定要明白管理的本质,低级的管理是只管事,比较注重“管”;而高明的管理者不仅仅注重管事,更注重于“理”人心。

  ②不会角色互换,缺少管理意识。不难看出,身为管理者的小米,只站在了管理者的高度来看待问题与对员工发号施令的,站立的高度虽然够,但视野存在着一定的局限性,缺少管理者的全局意识。

  人与人之间的作用本来就如同力的作用一样,她的管理方式让员工“不爽”,久而久之,员工被压迫的的情绪一旦得到试探性的解放,便一发不可收拾,就如同古代残酷的君王一样,让万民受苦,自然而然等待暴君的命运将是被推翻。

  ③分不清何为对于“场合”管理。“场合”管理是伟大的管理学专家德鲁克提出来的,其实也就是指身为管理者在不同的场合要分清楚做什么事情,不然就有可能给自己的管理添堵。

  打个简单的比方来说,小米的管理方式过于强硬,对员工发号施令丝毫不顾及员工的心理承受能力。久而久之,员工就会心生厌恶反感之意,出现口服心不服的局面。

  

  小米听完之后连连点头,她告诉我这几天她也在找自身的问题,所谓当局者迷旁观者清,被我这么一提点,瞬间便想通了很多事。最终,她让我告诉她接下来该如何做,才不至于以后犯同样类似的错误,我依旧给了她三点建议:

  其一,弄清楚高明者管理的本质。以史为镜,得民心者才能得天下,不要太过于以自我为中心,要学会走近员工,理解员工,关心员工。

  员工对于管理者好感的建立,更多的是来源于管理者的悉心层度,比方说管理者的关怀、问候、理解。

  其二、懂得角色互换。职场中有些规则本身就是强硬的,无论如何也改变不了,但有些规则却可以变通。

  多站在员工的思维考虑问题,弄清楚如果你是员工,你该以怎样的方式去思考问题,怎样的表达方式才能使自己更容易接受。

  其三、员工之所以为员工,无论是从意识与格局层面上来讲,都相对较弱。这时候身为管理者,要学会如何去引导员工,要学会思考以怎样的方式与他们交谈更容易让他们接受。

  比方说“小霞,给你说了很多遍这项工作的做法,你真是太笨了”这话一旦说出口,估计没有多少人能够接受得了,毕竟人性生来就喜欢褒奖与肯定自己的话。但如果这样说“小霞,不错,这项工作虽然你现在还并不能完全的掌握,但也不枉费我苦口婆心的教了你那么多遍,我相信你不会让我失望”同前者相比,哪句话更有说服力?哪句话更中听?毫无疑问,是后者。

  除此之外,身为一名管理者,一定要学会管理的本质。先前已经说过,高明的管理者都知道管理的本质是管理人心,说得直白一点,身为管理者,只要你能让员工心服口服,即便你在平时的工作中对他们发号施令,他们也会欣然接受。

  

  那么该如何才能更好的管理好人心,一定要学会以下几点:

  一、学会雪中送炭,给下属温暖同时也是给自己温暖

  兵家有言“攻城为下,攻心为上”,言外之意也就是说,一旦将人心收服,则万事不难。但恰恰这世界上最难收复的也是人心。这对管理者实则也是一种巨大的挑战,大多管理者可能都知道“感情”投资的威力,换言之也可以说成是“打感情牌”,但却不知道该如何打。

  有些管理者单纯的以为,打“感情牌”就是平时多融入下属的生活中去,甚至在酒桌、茶桌、饭桌开会。毫无疑问,这是一种很好的方式,即便这种方式再好,也存在着一定的局限性。

  心理学讲到了“短暂效应”,运用在管理学中,实则也就是你在平时对待别人再好,他们对于你的这种好留存的好感其实并不会太长,随着时间的推移会慢慢遗忘。而恰恰最不能让人遗忘的就是雪中送碳,深为管理者,如果你能够在员工最需要的时候,或者最低谷的时候出手相助、力所能及,一定会在员工心里挥之不去。

  法国企业界有句至理名言:“在你的员工最需要关怀与温暖的时候,爱你的员工吧!他会百倍地爱你的企业。”这也特别强调了送“碳”的重要性。

  要做到雪中送碳,这就需要管理者有一双擅于发现的眼,需要管理者时常与员工谈心,关心他们的生活状况,从而摸清楚他们最困难、最需要帮助的时期,然后力所能及找机会将“碳”送给这类型员工。

  这种方法最容易直接打动员工的内心深处,直接员工的痛点,让他们对你真正的心生敬畏与感恩,并且心甘情愿的追随你。

  

  二、具备宽容大度的胸怀

  清朝康熙年间有个大学士名叫张英。

  一天张英收到家信。说家人为了争三尺宽的宅基地,与邻居发生纠纷,要他利用职权疏通关系,打赢这场官司。

  张英阅信后坦然一笑,挥笔写了一封信,并附诗一首:

  千里修书只为墙,让他三尺又何妨?

  万里长城今犹在,不见当年秦始皇。

  家人接信后,主动让出三尺宅基地。邻居见了,也主动相让,最后这里成了六尺巷,这个化干戈为玉帛的故事流传至今。

  正是张英的大度才有了这流传千古的故事,才有了六尺巷的存在,才有了后人传诵。要是当初张英利用职位之便打赢了官司,最终留给后人的可能津津乐道的笑柄。

  张英能官至一人之下万人之上,离不开的更是他大度的胸怀,据说当初张英的仕途遇到了很多权贵们的阻碍,后来他官至宰相以后,他不仅没有心生报复之意,还亲自去拜访那些曾经阻碍过他仕途之路的人。按理说,张英官职那么高,想要让谁落马一句话就能摆平,但他并没有那么做,而是用宽容大度,去获得了别人打心底的支持。

  不难发现,那些具有强大魅力的人都有一个共同点,他们宽容大度,能够主动为他人着想,肯关心与帮助他人,最终得到的是被人接纳,受人尊重。

  身为职场管理者也是一样,在工作中一定要具备宽容大度的胸怀,因为下属难免在工作中会有意无意的触碰某些规则,甚至会得罪于你;所以,学会做一个聪明的领导,不要太过较真,宽容处理,掌握尺度,则会更容易赢得下属的忠心。

  

  三、学会以帮助下属的态度强化管理

  我之前在参加一场管理者培训课的时候,发现这样一个定律,很多企业领导人与公司老总都非常提倡人性化的管理。人性化管理最大的好处,就是能让员工从内心深处更好的融入工作环境,并发挥其最大的个人价值。

  索尼公司创始人盛田昭夫曾说:“最成功的企业管理者并不是紧盯着下属,不断地下达大大小小的指令的人,而是只给下属概括性的方针,培养下属的信心,帮助他们圆满完成工作的领导者。”

  身为一名管理者,如果只懂得如何给下属下达指令,而不懂得如何教下属更好的完成工作,一定不是一个合格的管理者。

  作为下属来讲,工作中难免会遇到各种各样的问题与阻碍,悟性高的下属可能会为了解决这些问题与阻碍绞尽脑汁想解决办法;但对于悟性不好的员工来说,这无疑是在给自己找一个敷衍工作的理由与借口。尽管“优胜劣汰”是职场生存法则,但更多的人才的出现并不是靠淘汰老员工所得到的,而是靠培养员工所得到的。

  据研究表面,有些时候员工之所以做不出工作成绩,并非是能力弱而是方法没对。恰恰应证了“姿势不对,努力白费”这句很实在的道理。

  作为一名管理者,在员工工作中遇到问题与阻碍、需要帮助的时候,一定要学会以帮助的他们的态度教他们解决问题的方法。

  这样做能够让员工感受到你的贴切与关怀,在实行帮助的时候,一定要表达出自己出于帮助的态度,让员工觉得这一切都不是理所应当,更能让他们心生感激之情,从而达到强化管理的作用。

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